Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Verbotene Fragen im Bewerbungsgespräch

Un­zu­läs­si­ge Fra­gen im Vor­stel­lungs­ge­spräch

Vie­le Stu­den­ten­jobs wer­den oh­ne ein for­mel­les Be­wer­bungs­pro­ze­de­re ver­ge­ben. An­ders sieht es aus, wenn du dich zum Bei­spiel auf ei­ne aus­ge­schrie­be­ne Stel­le in ei­nem gro­ßen Un­ter­neh­men be­wirbst. Höchst­wahr­schein­lich er­war­tet dich dann ein Vor­stel­lungs­ge­spräch oder Be­wer­bungs­ge­spräch.

Da­bei hat der Ar­beit­ge­ber gro­ßes In­ter­es­se dar­an, mög­lichst viel über dich zu er­fah­ren. Um­ge­kehrt wirst du dich in ei­nem po­si­ti­ven Licht prä­sen­tie­ren und dei­ne Pri­vat­sphä­re schüt­zen wol­len. Hier er­fährst du, wel­che Fra­gen ein Ar­beit­ge­ber nicht stel­len darf und wie du als Be­wer­ber in die­ser Si­tua­ti­on re­agie­ren kannst.

Schnell­na­vi­ga­ti­on

Un­zu­läs­si­ge Fra­gen im Be­wer­bungs­ge­spräch sei­tens des Ar­beit­ge­bers

Grund­sätz­lich hat der Ar­beit­ge­ber ein weit­rei­chen­des Fra­ge­recht, dem je­doch auch Gren­zen ge­setzt sind. Das gilt ins­be­son­de­re für Fra­gen mit sach­frem­den In­hal­ten so­wie für Fra­gen, die das Pri­vat­le­ben ei­nes Be­wer­bers be­tref­fen. In­so­weit hängt die Zu­läs­sig­keit ei­ner Fra­ge von ih­rem je­wei­li­gen In­halt ab. Hell­hö­rig wer­den soll­test du, wenn bei dei­ner Be­wer­bung für ei­nen Stu­den­ten­job oder ei­ne an­de­re Stel­le fol­gen­de The­men zur Spra­che kom­men:

Krank­heit, Schwan­ger­schaft und Be­hin­de­rung

Im All­ge­mei­nen sind Be­wer­ber nicht ver­pflich­tet, auf Fra­gen, die die Ge­sund­heit be­tref­fen, ei­ne Ant­wort zu ge­ben. An­de­res gilt, wenn die Er­kran­kung so schwer­wie­gend ist, dass der Be­wer­ber in Zu­kunft nicht in der La­ge sein wird, sei­nen Job aus­zu­üben.

Han­delt es sich um ei­ne an­ste­cken­de Er­kran­kung, be­steht eben­falls ei­ne Of­fen­le­gungs­pflicht sei­tens des Be­wer­bers, um Kol­le­gen und Kun­den nicht zu ge­fähr­den. Die­se Aus­kunfts­pflicht setzt sich üb­ri­gens auch wäh­rend ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses fort.

Zu den ver­bo­te­nen Fra­gen im Be­wer­bungs­ge­spräch zählt auch die nach ei­ner mög­li­chen Schwan­ger­schaft, weil es sich da­bei um ei­ne un­zu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts han­delt. Die­se Fra­ge ist selbst dann un­zu­läs­sig, wenn es sich um ein be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis han­delt und die Be­wer­be­rin die­ses auf­grund der Schwan­ger­schaft dann nicht an­tre­ten kann. Aus­nahms­wei­se ist die Fra­ge nach ei­ner Schwan­ger­schaft er­laubt, wenn die Be­wer­be­rin als Schwan­ger­schafts­ver­tre­tung ein­ge­stellt wer­den soll.

Auch die Fra­ge nach ei­ner mög­li­chen Be­hin­de­rung ist nur aus­nahms­wei­se zu­läs­sig, wenn der Ar­beit­ge­ber be­rech­tig­te Zwei­fel an der Eig­nung des Be­wer­bers hat, weil die Aus­übung der Tä­tig­keit mit spe­zi­el­len An­for­de­run­gen ver­bun­den ist.

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Glau­be und po­li­ti­sche Über­zeu­gun­gen

Fra­gen nach po­li­ti­schen Über­zeu­gun­gen oder der Re­li­gi­on be­zie­hungs­wei­se dem Glau­ben sind grund­sätz­lich in ei­nem Be­wer­bungs­ge­spräch nicht ge­stat­tet. Glei­ches gilt für ge­werk­schaft­li­ches En­ga­ge­ment be­zie­hungs­wei­se die Zu­ge­hö­rig­keit zu ei­ner Ge­werk­schaft.

An­de­res gilt in der Re­gel für Ar­beit­ge­ber, die par­tei­po­li­tisch oder kon­fes­sio­nell aus­ge­rich­tet sind, zum Bei­spiel für ei­nen be­zahl­ten Job bei ei­ner par­tei­po­li­ti­schen oder kirch­li­chen In­sti­tu­ti­on. So­wohl po­li­ti­sche Par­tei­en als auch kon­fes­sio­nell aus­ge­rich­te­te Ar­beit­ge­ber ha­ben ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se dar­an, dass die Über­zeu­gun­gen des zu­künf­ti­gen Ar­beit­neh­mers mit den ei­ge­nen de­ckungs­gleich sind. Wenn du dich zum Bei­spiel an dei­ner (staat­li­chen) Uni ei­ne Be­wer­bung als stu­den­ti­sche Hilfs­kraft an­vi­sierst, ist die­ser The­men­be­reich Ta­bu.

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Ver­mö­gens­ver­hält­nis­se und Lohn­pfän­dun­gen

Grund­sätz­lich sind Fra­gen nach den Ver­mö­gens­ver­hält­nis­sen ei­nes Be­wer­bers oder nach Lohn­pfän­dun­gen nicht ge­stat­tet. Doch auch hier gibt es ei­ne Aus­nah­me, die Füh­rungs­kräf­te be­trifft. Hier hat der Ar­beit­ge­ber ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se an den per­sön­li­chen Ver­mö­gens­ver­hält­nis­sen ei­nes Be­wer­bers. Die­se In­for­ma­ti­on kann er nut­zen, um Rück­schlüs­se auf ei­ne ge­ne­rel­le Zu­ver­läs­sig­keit im Um­gang mit Ver­mö­gen zie­hen zu kön­nen.

Wich­tig ist das un­ter an­de­rem bei Be­wer­bun­gen von Füh­rungs­kräf­ten mit Bud­get­ver­ant­wor­tung und Ge­schäfts­füh­rern. Nur bei in­tak­ten Ver­mö­gens­ver­hält­nis­sen ist es mög­lich, der po­ten­zi­el­len Füh­rungs­kraft das ge­büh­ren­de Ver­trau­en ent­ge­gen zu brin­gen. Da­bei bleibt es dem Ar­beit­ge­ber frei­ge­stellt, ei­ne Schu­fa-Aus­kunft ein­zu­ho­len, um die Bo­ni­tät ei­nes Be­wer­bers zu prü­fen.

Die Fra­ge nach an­ste­hen­den Lohn­pfän­dun­gen ist nur aus­nahms­wei­se er­laubt, wenn die­se für den Ar­beit­ge­ber mit ei­nem er­heb­li­chen zu­sätz­li­chen Ar­beits­auf­wand ver­bun­den sind. Bei ge­ring­fü­gi­gen Pfän­dun­gen ist die Fra­ge un­zu­läs­sig.

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Fa­mi­li­en­stand und Her­kunft

Man­che Tipps für ei­ne Be­wer­bung sind und blei­ben (lei­der) ge­schlechts­spe­zi­fisch: So sind es vor al­lem im­mer noch Be­wer­be­rin­nen, de­nen Fra­gen in Be­zug auf den Fa­mi­li­en­stand oder die Fa­mi­li­en­pla­nung ge­stellt wer­den, was ge­ne­rell un­zu­läs­sig ist. Das be­trifft auch Fra­gen nach der eth­ni­schen Her­kunft.

So­wohl bei Fra­gen nach der Fa­mi­li­en­pla­nung als auch bei sol­chen nach der eth­ni­schen Her­kunft han­delt es sich um nicht er­laub­te Dis­kri­mi­nie­run­gen. Er­laubt sind in­des Fra­gen nach der Mut­ter­spra­che be­zie­hungs­wei­se nach den Sprach­kennt­nis­sen des Ar­beit­neh­mers, so­fern die­se be­ruf­lich von Be­deu­tung sind.

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Vor­stra­fen und dro­hen­de Haft­stra­fe

Grund­sätz­lich dür­fen Ar­beit­ge­ber nicht nach Vor­stra­fen fra­gen, so­fern die­se nicht in di­rek­tem Zu­sam­men­hang mit der Job­aus­übung ste­hen. Ist ei­ne Vor­stra­fe für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le re­le­vant, darf der Ar­beit­ge­ber dies­be­züg­lich Fra­gen stel­len. Bei­spiel­haft ist der LKW-Fah­rer, der nach Ver­kehrs­de­lik­ten ge­fragt wer­den darf.

Läuft ein ak­tu­el­les Er­mitt­lungs­ver­fah­ren ge­gen ei­nen Be­wer­ber, ist dies­be­züg­li­che ei­ne Fra­ge nur er­laubt, wenn durch die­ses Ver­fah­ren Zwei­fel an der Eig­nung ei­nes Be­wer­bers auf­kom­men. Ein Bei­spiel ist die Be­wer­bung ei­nes Er­zie­hers oder ei­ner Er­zie­he­rin, ge­gen den oder die ein Er­mitt­lungs­ver­fah­ren we­gen Ge­walt, Nö­ti­gung oder se­xu­el­len Miss­brauchs läuft.

In den ge­nann­ten Fäl­len hat der Ar­beit­ge­ber ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se, da­von zu er­fah­ren. Droht gar ei­ne Haft­stra­fe, ist der Be­wer­ber da­zu ver­pflich­tet, den Ar­beit­ge­ber von sich aus zu in­for­mie­ren. In­so­weit be­ste­he ei­ne Of­fen­ba­rungs­pflicht des Be­wer­bers.

Wer als Be­wer­ber auf zu­läs­si­ge Fra­gen wahr­heits­wid­rig ant­wor­tet, muss mit ent­spre­chen­den Sank­tio­nen rech­nen. So kann der Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den ein be­reits zu­stan­de ge­kom­me­nes Ar­beits­ver­hält­nis an­fech­ten oder Scha­den­er­satz­an­sprü­che ge­gen den Ar­beit­neh­mer gel­tend ma­chen.

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Was du bei ver­bo­te­nen Fra­gen im Vor­stel­lungs­ge­präch tun kannst

Doch wie re­agiert ein Be­wer­ber auf un­zu­läs­si­ge Fra­gen? Er steckt in ei­ner Zwick­müh­le: Be­ant­wor­tet er ei­ne Fra­ge nicht, kann das ei­ne Be­nach­tei­li­gung im Be­wer­bungs­pro­zess zur Fol­ge ha­ben. Nach­tei­lig kann es sich auch aus­wir­ken, wenn der po­ten­zi­el­le Kan­di­dat den Ar­beit­ge­ber dar­auf hin­weist, dass er die­se Fra­gen aus recht­li­chen Grün­den nicht stel­len darf – be­zie­hungs­wei­se er als Be­wer­ber dar­auf kei­ne Ant­wort ge­ben muss. Wel­cher Ar­beit­ge­ber mag es schon, von ei­nem po­ten­zi­el­len Kan­di­da­ten im Be­wer­bungs­ge­spräch be­vor­mun­det oder bloß­ge­stellt zu wer­den? Au­ßer­dem drängt sich der Ein­druck feh­len­der Loya­li­tät dem Ar­beit­ge­ber ge­gen­über auf.

Tat­säch­lich hat der Be­wer­ber bei un­zu­läs­si­gen Fra­gen das Recht zur Lü­ge. Das heißt, er darf wi­der bes­se­res Wis­sen fal­sche An­ga­ben ma­chen. Recht­li­che Ori­en­tie­rung für Be­wer­ber bie­tet ein Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 6. Fe­bru­ar 2003 - 2 AZR 621/01, wo­nach wahr­heits­wid­ri­ge Ant­wor­ten auf un­zu­läs­si­ge Fra­gen kei­ne ne­ga­ti­ven Fol­gen für den Be­wer­ber ha­ben.

Wenn du al­so bald ei­nen Ter­min für ein Vor­stel­lungs­ge­spräch hast, in­for­mie­re dich vor­ab über das Fra­ge­recht des Ar­beit­ge­bers – und wo die­ses Recht sei­ne Gren­zen hat. Das gibt dir Si­cher­heit für das an­ste­hen­de Tref­fen und wird mit dar­über ent­schei­den, ob dei­ne Be­wer­bung von Er­folg ge­krönt wird.

Be­rei­te dich auch dar­auf vor, dass bei dei­nem Be­wer­bungs­ge­spräch min­des­tens zwei wei­te­re Per­so­nen an­we­send sind. Denn der Ar­beit­ge­ber ist gut be­ra­ten, wenn er aus Grün­den der Be­weis­bar­keit min­des­tens ei­ne wei­te­re Per­son zum Be­wer­bungs­ge­spräch hin­zu­zieht und im Ide­al­fall ein Ver­laufs­pro­to­koll über das Be­wer­bungs­ge­spräch an­fer­ti­gen lässt. Auf die­se Wei­se be­steht Rechts­si­cher­heit und mög­li­che Miss­ver­ständ­nis­se kön­nen ver­läss­lich aus­ge­räumt wer­den.

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